AI Headhunter

Recruiting der Zukunft

Jakob Radau & Martin Schanze

Viele Bewerber empfinden einen Bewerbungsprozess als stressig und angstbeladen. Auf der einen Seite die Unsicherheit über die potenziellen Anforderungen, auf der anderen Seite die Angst vor Ablehnung und weiterhin die Komplexität der Bewerbungsverfahren führen oft zu erheblichem Stress und Unbehagen.

Diese Ängste können die Leistung der Bewerber beeinträchtigen und ihre Chancen auf eine erfolgreiche Bewerbung verringern. In extremen Fällen kann dieser Stress sogar dazu führen, dass Bewerber den Job nicht antreten, obwohl sie die Stelle bereits zugesagt bekommen haben.

Eine repräsentative Studie von YouGov Deutschland GmbH bestätigt das: Mehr als ein Drittel der befragten Teilnehmenden gaben an, mit Angst im Vorstellungsgespräch zu kämpfen. Frauen sind verstärkt davon betroffen als Männer (41 versus 30 Prozent). 

* Repräsentative Online-Umfrage unter 2.057 Personen; durchgeführt von der YouGov Deutschland GmbH im Auftrag von Monster im Zeitraum 28.-30. April 2021.

In extremen Fällen kann es vorkommen, dass Bewerber, aufgrund entsprechender Angst, im Bewerbungsprozess scheitern. Dies verschärft den akuten Fachkräftemangel, da qualifizierte Kandidaten aufgrund von Bewerbungsangst nicht eingestellt werden oder abspringen, was die Besetzung offener Stellen für Unternehmen weiter erschwert. 

MPG-Studie: Fachkräftemangel 2024

“Hallo,

ich bin SAPPI. Schön, dass wir uns treffen 😊

Ich möchte dich heute durch den Bewerbungsprozess begleiten und unterstütze dich gerne bei allen deinen Ängsten & Fragen. 

Wie fühlst du dich heute?”

So oder so ähnlich könnte eine Unterhaltung zwischen einem Bewerber und dem AI Headhunter verlaufen. Hierbei handelt es sich um ein spezifisches Beispiel, in dem der AI Headhunter perfekt auf das Corporate Design eines führenden deutschen Softwarekonzerns abgestimmt wurde. Allerdings geht es weit über die bloße Anpassung an die Unternehmensfarben hinaus: Eine Vielzahl von Detailanpassungen gewährleistet eine nahtlose und markenspezifische Erfahrung der Bewerber.

Zu diesen Anpassungen gehören: 

• Zur Unternehmenskultur passende Sprache
• Ein abgestimmter Name zum Unternehmen 
• Maßgeschneidertes Aussehen des Avatars passend zum Corporate Design 

Objektive Vorschläge sind ein Vorteil des AI Headhunters, da er im Gegensatz zu Menschen, die besonders durch Vorurteile und Schubladendenken beeinflusst werden können, ausschließlich datenbasiert urteilt. Künstliche Intelligenz nutzt Algorithmen, um große Datenmengen neutral zu analysieren, wodurch sie unvoreingenommene, faire Ergebnisse liefert. Vor allem sind diese Ergebnisse vergleichbar, wenn sich beispielsweise mehrere Bewerber auf dieselbe Vakanz bewerben. Damit liefert der AI Headhunter eine präzisere und gerechtere Entscheidungsunterstützung, frei von menschlichem Bias, und schenkt dem HR-Personal so wertvolle Zeit für u.a. persönliche Gespräche.

Natural Language Processing (NLP), Large Language Models (LLMs) und Generative AI (GenAI) bilden den technischen Grundstein des

AI Headhunters. Durch die Verarbeitung, das Verständnis und die Generierung menschlicher Sprache wird ein empathisches Bewerbungserlebnis dank künstlicher Intelligenz erzeugt. 

• NLP bildet die Grundlage für das Verständnis und die Interaktion mit menschlicher Sprache. Es beinhaltet Methoden und Techniken, die es einem Computer ermöglichen, Texte zu verstehen, zu interpretieren und zu verarbeiten. Dies schließt Aufgaben wie Spracherkennung, Sentimentanalyse und Sprachübersetzung ein. Anhand dieser Fähigkeiten kann der AI Headhunter die Bedeutung der Worte erfassen und seine Antworten sinnvoll verfassen. 
• LLMs sind spezialisierte NLP-Modelle, die darauf trainiert sind, menschliche Sprache in einem bemerkenswerten Umfang zu verstehen und zu generieren. Sie basieren auf massiven Datensätzen menschlicher Sprache und verwenden diese, um Zusammenhänge, Konversationen und selbst komplexe sprachliche Abstraktionen nachzubilden. Die so produzierten Antworten lassen sich kaum von menschlichen Texten unterscheiden.
• GenAI bezieht sich auf Teile der KI, die darauf ausgerichtet sind, Inhalte zu erschaffen. Im konkreten Fall des AI Headhunters sind dies Texte, um auf die Bewerber zu reagieren bzw. auf ihre Fragen zu antworten. 

Der AI Headhunter ermöglicht eine effektive Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine im Bewerbungsprozess.

Der Einsatz von einem hochautomatisierten Bot, der vollständige Bewerbungsgespräche führen kann und auch die Daten in Echtzeit analysiert, fällt laut Einstufung des EU AI Acts in „Hochrisiko-KI-Systeme“, insbesondere weil ein solches System wesentliche Entscheidungen über das Leben einer Person treffen kann, in diesem Fall über den Erhalt einer Arbeitsstelle.

Folgend relevante Anforderungen und Bestimmungen, die für den Einsatz eines solchen Bots implementiert werden müssen:

• Transparenz und Nachvollziehbarkeit: Der Betreiber des KI-Systems muss die Bewerber darüber informieren, dass sie mit einem KI-System interagieren und wie die Daten verwendet werden. 
• Risikomanagement: Es ist erforderlich, dass ein Risikomanagementsystem implementiert wird, um mögliche Risiken, die sich aus dem Einsatz des Bots ergeben könnten, zu identifizieren, zu bewerten und zu minimieren.
• Datensicherheit und -schutz: Der KI-Betreiber muss sicherstellen, dass die personenbezogenen Daten der Bewerber gemäß den geltenden Datenschutzgesetzen, wie der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), geschützt werden. Da in diesem Kontext mit sensiblen Daten gearbeitet wird, ist es notwendig, streng regulierte Maßnahmen zu ergreifen.
• Genauigkeit und Cybersicherheit: Der KI-Bot muss eine hohe Genauigkeit aufweisen und gegen Fehler und Manipulationen geschützt sein. Dies erfordert regelmäßige Überprüfungen und Monitoring.
• Überwachung und menschliche Aufsicht: Es muss gewährleistet sein, dass eine angemessene menschliche Aufsicht vorhanden ist, um einen fehlerfreien Ablauf zu gewährleisten.

Laut Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) Art. 22 DSGVO gilt: 

Somit ist eine alleinige Entscheidung des Bots über eine Einstellung oder Ablehnung nicht möglich. In diesem Fall könnte ein KI-System Vorentscheidungen treffen und mindestens eine Instanz von menschlicher Überprüfung stattfinden, bevor eine endgültige Einstellung oder Ablehnung erfolgt.

Die Autoren sind sich bewusst, dass die Automatisierung eines derartigen Prozesses, welcher derzeit hauptsächlich durch menschliche Interaktion gestaltet wird, kontroverse Aspekte beinhaltet.

Der Einsatz eines empathischen KI-Bots im Bewerbungsprozess kann zu mehr Konsistenz und Fairness führen, da der Bot alle Bewerber gleich behandelt und Entscheidungen basierend auf objektiven Kriterien trifft, ohne dass menschliche Vorurteile eine Rolle spielen. 

Außerdem verbessert der Bot die Candidate Experience, indem er Bewerbern Feedback in Echtzeit geben kann und auf emotionale Signale des Bewerbers direkt reagiert.

Insgesamt ermöglicht der Einsatz des KI-Bots eine objektivere und effizientere Vorauswahl von Bewerbern, ohne dass menschliche Faktoren wie Sympathie oder Bias die Entscheidungen beeinflussen.

Der Einsatz eines KI-Bots im Bewerbungsprozess birgt aber auch ethische Bedenken: Die mangelnde menschliche Interaktion kann die Candidate Experience verschlechtern, da es Bewerber gibt, welche persönlichen Kontakt schätzen. 

Außerdem besteht die Gefahr, dass verzerrte Trainingsdaten zu Diskriminierung führen, da KI-Systeme nicht frei von Bias sind, sondern Entscheidungen aufgrund von Wahrscheinlichkeiten treffen. 

Hinzu kommt, dass die Entscheidungsfindungen des Bots oft als Blackbox gelten und somit nicht vollständig transparent sind.

Generell ist es aus unserer Sicht sinnvoll, eine ausgewogene Kombination aus menschlicher und technischer Interaktion in einem Bewerbungsprozess symbiotisch zu vereinen.

• Radau, Jakob: https://www.linkedin.com/in/jakob-radau
• Schanze, Martin: https://www.linkedin.com/in/martin-schanze

• https://www.monster.de/karriereberatung/artikel/angst-vor-vorstellungsgespraech
• https://dsgvo-gesetz.de/art-22-dsgvo/
• https://t3n.de/news/recruiting-prozess-bewerber-abspringen-was-hilft-1523983/
• https://www.manpowergroup.de/de/insights/studien-und-research/studien/2024/01/08/14/07/mpg-studie-fachkraeftemangel-2024

Zuletzt aufgerufen am 09.06.2024

• OpenAI. (2024). ChatGPT Version 4o DALL-E (Version 3). Verfügbar unter: https://chatgpt.com/
• HeyGen (2024). Verfügbar unter: https://www.heygen.com/
• PerplexityAI (2024). Verfügbar unter: https://www.perplexity.ai/
• Stable Diffusion XL (2023). Verfügbar unter: https://stability.ai/stable-image

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